Sona erme biçimine göre işçilik hakları
Aynı süre çalışmış iki işçiden birinin kıdem tazminatına hak kazanıp diğerinin kazanamaması, çoğunlukla sözleşmeyi kimin ve hangi gerekçeyle sona erdirdiğiyle ilgilidir. Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği, alacak hesabından önce incelenir.
- İşverenin geçerli bir neden göstermeden feshi: en az bir yıllık çalışmada kıdem tazminatı, bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı ve iş güvencesi bulunan işçi için işe iade yolu gündeme gelir.
- İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle derhal feshi: kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Ancak bu fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde olaydan itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.
- İşçinin istifası: kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ücretin ödenmemesi veya sigorta priminin gerçek ücretten düşük bildirilmesi gibi haklı nedenlerle yapılan fesihte ise kıdem tazminatı istenebilir; haklı nedenin fesih bildiriminde açıkça yazılması gerekir.
- Emeklilik koşullarının tamamlanması: yaşlılık aylığı için gerekli sigortalılık süresini ve prim gününü dolduran işçi, SGK'dan alacağı yazıyla ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilir.
- Karşılıklı anlaşma (ikale): imzalanan metnin içeriği ve işçiye ek bir menfaat sağlanıp sağlanmadığı belirleyicidir.
Ücretin ödenmemesi
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde zorlayıcı bir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu tutum toplu bir nitelik kazansa bile grev sayılmaz; işveren bu gerekçeyle sözleşmeyi feshedemez ve yerine yeni işçi alamaz.
Bordroda asgari ücret gösterilip farkın elden ödendiği durumlarda gerçek ücretin ispatı ayrı bir inceleme gerektirir. İş ilanları, ücrete ilişkin yazışmalar, aynı pozisyonda çalışanların beyanları ve düzenli ödeme kayıtları bu bakımdan önem taşır.
Ücret, fazla çalışma ve tatil alacakları ile kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı alacağın tamamını değil, süresi dolan dönemleri etkiler.
Zorunlu arabuluculuk
Kıdem, ihbar, ücret ve fazla çalışma gibi işçilik alacakları ile işe iade taleplerinde, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır.
Arabuluculuk görüşmesinden önce hizmet süresi, son brüt ücret, yol ve yemek gibi düzenli ek ödemeler, kullanılmayan izin günleri ve fazla çalışma dönemleri kalem kalem hesaplanmalıdır. Hesap yapılmadan yürütülen görüşmede teklifin değerlendirilmesi güçleşir.
Anlaşma sağlanması hâlinde tutanakta yer alan kalemler için sonradan dava açılamaz. Geçerli bir mazeret olmaksızın ilk toplantıya katılmayan taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa dahi yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur.
İşe iade davası: koşullar, süreler ve sonuçlar
İş güvencesinden, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerinde altı aylık kıdemini doldurmuş ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi yararlanır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
İşveren, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle feshe başvurmadan önce işçinin savunmasını almak zorundadır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir. Antalya'da sezon sonunda çok sayıda çalışanın aynı dönemde çıkarıldığı otel ve inşaat işlerinde bu şartlar her fesih için ayrı ayrı aranır.
Feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder; ayrıca en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ödenir.
İş kazası ve meslek hastalığı
İşveren, iş kazasını kolluğa derhal, Sosyal Güvenlik Kurumuna ise en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin yapılıp yapılmadığının erken aşamada tespiti, olayın iş kazası niteliğine ilişkin tartışmaları azaltır.
İş kazası yalnızca iş yerinde meydana gelen olaylarla sınırlı değildir. İşveren tarafından görevle başka bir yere gönderilme sırasında ya da işverenin sağladığı taşıtla işe gidiş ve dönüş sırasında meydana gelen kazalar da iş kazası sayılır. Antalya çevresindeki turizm tesislerine personel servisiyle ulaşım bu açıdan uygulamada sık karşılaşılan bir durumdur.
Kusur oranı çoğunlukla iş güvenliği alanındaki bilirkişi incelemesiyle belirlenir. Kaza yerine ait fotoğraflar, iş güvenliği eğitim kayıtları, kişisel koruyucu donanımın teslimine ilişkin belgeler ve hastane kayıtları incelemenin temelini oluşturur. SGK tarafından bağlanan gelir ile işverenden istenebilecek maddi tazminat ayrı hesaplanır; manevi tazminat ayrıca talep edilir.
İbraname ve işten ayrılışta imzalanan belgeler
İşçinin işverenden alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesi (ibraname) kanunda sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. Sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmeden düzenlenen, alacağın türünü ve miktarını açıkça göstermeyen veya ödemesi banka aracılığıyla yapılmayan ibra sözleşmeleri kesin hükümsüzdür.
Boş kâğıda alınan imzalar, tarihsiz istifa dilekçeleri ve işe girişte alınan "alacağım yoktur" beyanları uygulamada sık karşılaşılan belgelerdir. İradenin baskı altında açıklandığı durumlarda bunun kısa sürede noter ihtarnamesi veya tanık beyanları gibi yollarla kayda geçirilmesi yararlıdır. Ayrılış sırasında yapılan ödemelerin hangi alacak kalemini karşıladığı da makbuzda açıkça gösterilmelidir.
Antalya'daki iş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda işveren tarafı bakımından da savunma alma, tutanak düzenleme ve özlük dosyası düzeni aynı ölçüde belirleyicidir. Belgelerin asıllarıyla Konyaaltı'ndaki büroda randevu ile görüşme yapılmaktadır.